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Coroplast Global | Einblicke Menschen im Mittelpunkt – Interview mit Dagmar Reinhold
Frau Reinhold, welche Bedeutung hat das Thema Nachhaltigkeit für den Bereich Human Resources bei der Coroplast Group?
Für uns im Bereich Human Resources bedeutet Nachhaltigkeit, die soziale und ökologische Verantwortung in die HR-Strategie und die tägliche Arbeit mit unseren Mitarbeitenden einfließen zu lassen; in unserem Bereich liegt der Fokus dabei insbesondere auf der sozialen Verantwortung. Generell geht es der Coroplast Group als Familienunternehmen um langfristige Beziehungen zu ihren Kunden und Mitarbeitenden. Das geht nur, wenn die Kolleginnen und Kollegen spüren, dass sie für ihre Leistungen, aber vor allem als Menschen wertgeschätzt werden. Das drückt sich zum Beispiel in einem umfassenden Weiterbildungsangebot aus, das über reine Fachthemen hinausgeht und ganz bewusst auch die persönliche Entwicklung fördert. Außerdem kultivieren wir ein Umfeld, das gemeinsame Erfolge besonders hervorhebt, denn das schafft Zufriedenheit. Im Rahmen unserer breit angelegten Schulungsprogramme werden diese Werte weiter verankert.
Schließlich sollen die Mitarbeitenden die Wirkung ihrer Arbeit bei den Kolleginnen und Kollegen, im Kundenkontakt und vielleicht sogar in der Gesellschaft wahrnehmen können. Unser starkes Engagement im Bereich der Elektromobilität kann dafür ein Beispiel sein. Für all das braucht es verschiedene Formen der Zusammenarbeit, flexible Arbeitsbedingungen – und eine Digitalisierung, die datenbasierte, transparente Entscheidungen ermöglicht.
Und wie wichtig ist soziale und ökologische Verantwortung bei der Rekrutierung?
Wir haben den Eindruck, dass die Erwartungen der Nachwuchskräfte in Sachen Nachhaltigkeit im Sinne von sozialer und ökologischer Verantwortung stetig zunehmen. Mittlerweile gibt es auf allen Karriere-Ebenen eine wachsende Sensibilität für dieses Thema. Wir können in unserem Personalmanagement damit gut umgehen, weil diese Themen für das Unternehmen schon seit langem eine Rolle spielen. Bereits im Jahr 2020 haben wir uns auf den Weg gemacht, unsere Nachhaltigkeitsziele und -aktivitäten zu systematisieren und übersichtlich darzustellen. So können wir der Herausforderung beim Recruiting, qualifizierte Mitarbeitende zu finden und zu halten – im Kontext der Digitalisierung mit neuen Berufsbildern, Kompetenzen und Erwartungen der Bewerbenden – selbstbewusst begegnen und dies sogar als Chance begreifen.
Für uns im HR bedeutet Nachhaltigkeit, unsere soziale und ökologische Verantwortung in unser tägliches Arbeiten mit unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einfließen zu lassen. Sie sollen spüren, dass sie für ihre Leistungen, aber vor allem als Menschen wertgeschätzt werden.
Spielt Nachhaltigkeit auch bei der Bindung der Mitarbeitenden eine Rolle?
Ja natürlich, auch bei der Bindung von Mitarbeitenden ist die Verantwortung, die wir als Unternehmen für unsere Gesellschaft und unsere Umwelt übernehmen, ein Thema. Im Rahmen unserer Personalentwicklung bieten wir viele Vorteile für alle Mitarbeitenden und bauen beispielsweise unser Weiterbildungsangebot stetig aus. Wir schulen unsere Führungskräfte, fördern unsere Nachwuchstalente – dafür haben wir im Lauf der letzten Jahre unsere Ausbildungsstellen in Deutschland verdoppelt und neue, zukunftsorientierte Ausbildungsberufe sowie duale Studiengänge aufgenommen. Neben unserer Personal- und Nachfolgeplanung, die für eine lückenlose Versorgung mit qualifizierten Fachkräften sorgen soll, fördern wir eine Kultur des Lernens und des offenen Austauschs, weil wir überzeugt sind, dass sich das positiv auf unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirkt.
Ein Bereich der HR-Strategie 2030 lautet „Steigerung der Mitarbeitendenzufriedenheit“ – mit welchen konkreten Maßnahmen möchten Sie dieses Ziel erreichen?
Um dieses Ziel zu erreichen, gehen wir unterschiedliche Wege: So stellen wir uns beispielsweise mit dem Siegel „Top Employer“ der externen und mit dem Forschungs- und Beratungsinstitut „Great Place to Work®“ auch der internen Bewertung. Wir sind auch sehr stolz über die Top-10-Platzierung bei „Deutschlands beste Arbeitgeber“, ein Ranking des Wochenmagazins Stern und der renommierten Marktforschungsagentur Statista, die dafür deutschlandweit 43.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befragt haben.
Ich bin davon überzeugt, dass wir mit aktiven Beteiligungsmöglichkeiten die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöhen können und sie so zu unseren Markenbotschaftern werden.
Was ist für Sie ein wesentlicher Hebel, um die Zufriedenheit zu fördern?
Eine offene vertrauensvolle Kommunikation und eine ehrliche Feedbackkultur – und zwar in allen Bereichen und über alle Ebenen hinweg. Ich bin davon überzeugt, dass wir mit aktiven Beteiligungsmöglichkeiten die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöhen können und sie so zu unseren Markenbotschaftern werden.
Zu den Beteiligungsmöglichkeiten gehören ein regelmäßiger Austausch zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat, Quartalsmeetings der Abteilungsleiterinnen und -leiter und mehrmals im Jahr stattfindende „Terrassengespräche“, bei denen unsere Mitarbeitenden mit unserer CEO und Vorsitzenden der Geschäftsführung, Natalie Mekelburger, ins Gespräch kommen. Es gibt Formate wie Team-Entwicklungsworkshops und individuelle Entwicklungsgespräche für alle Mitarbeitenden. Außerdem haben wir ein globales Intranet, das umfassend informiert und die Möglichkeit zum Feedback bietet. Und natürlich nicht zu vergessen, unsere Informations- und Dialogangebote auf Facebook-, LinkedIn und Kununu.
Wie gehen Sie als globale HR-Leiterin mit dem Thema „Vielfalt und Chancengerechtigkeit“ um?
Wir haben uns dem Ziel verpflichtet, mindestens 60 Prozent unserer vakanten Führungspositionen mit internen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu besetzen. Ein weiteres konkretes Ziel ist es, bis 2030 bei allen oberen Führungspositionen eine Diversitäts-Quote von mindestens zu 30 Prozent zu erreichen. Gerade im Hinblick auf die Situation am Arbeitsmarkt ist das ambitioniert – aber wir sind zuversichtlich, diese Herausforderung zu meistern.
Und zum Abschluss: Wie steht es um die Zufriedenheit an den internationalen Standorten der Coroplast Group?
Auch international passiert schon eine ganze Menge: Nach den Befragungen durch „Great Place to Work®“ in Deutschland haben wir die freiwillige und anonyme Umfrage zunächst in Polen und dann an acht weiteren internationalen Standorten der Coroplast Group durchgeführt. Die Teilnahmequote war überall fantastisch, und es gab viele positive Rückmeldungen – das hat uns natürlich sehr gefreut. Die Umfrageergebnisse haben uns aber auch viele wertvolle Ansätze für Verbesserungspotenziale geliefert.
Also man sieht, Nachhaltigkeit beeinflusst unser Personalmanagement in allen Facetten – von der Mitverantwortung der Coroplast Group für Umwelt und Klima, über die verschiedensten sozialen Aspekte bis hin zu einer effizienten, vertrauenswürdigen Unternehmensführung.
Vielen Dank für das Gespräch, Frau Reinhold!
